Praksē mēdz būt situācijas, kad atlases process ir noslēdzies, pretendents izvēlēts un puses jau vienojušās par darba samaksu, darba sākšanas datumu un citiem nosacījumiem. Atliek vien parakstīt darba līgumu. Taču darba devējs iegūst jaunu informāciju vai secina, ka pretendents tomēr nav piemērots konkrētajai darba videi vai amatam. Vai darba devējs drīkst pārdomāt? Vai darba devējam ir pienākums paskaidrot savu lēmumu? Atbildes uz šiem jautājumiem meklējamas ne vien Darba likumā, bet arī jaunajā Senāta spriedumā.
Pretendents vēl nav darbinieks
Lai atbildētu uz šiem jautājumiem, vispirms vērts nošķirt pretendenta un darbinieka statusu.
Atbilstoši Darba likuma (DL) 39.pantam darba līgums uzskatāms par noslēgtu brīdī, kad puses ir vienojušās par tā būtiskajiem noteikumiem. Arī no Civillikuma 1533.panta izriet līdzīga pieeja, ka līgums ir noslēgts, tiklīdz panākta vienošanās par darījuma būtiskajām sastāvdaļām. Vienlaikus darba tiesībās nozīmīga loma ir arī darba līguma rakstveida formai un brīdim, kad faktiski sāk pildīt darba pienākumus.
