Vai darbiniekam, kuram uzteikts vai kurš pats uzteicis darba līgumu, var atteikt dalību personāla ilgtspējas pasākumā, ņemot vērā, ka tajā, iespējams, tiks pārrunāti arī darba jautājumi, kas neattiecas uz aizejošo darbinieku? Vai to var uzskatīt par atšķirīgu attieksmi?

Vienlīdzīgas tiesības un diskriminācija

Pirms izteikt viedokli par uzdoto jautājumu, ir īsi jāpaskaidro, ko darba tiesībās saprot ar jēdzieniem “vienlīdzīgu tiesību princips” un “diskriminācijas aizliegums. Darba likuma (DL) 7.panta 1.daļa nostiprina ikviena darbinieka vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem un taisnīgu darba samaksu. Savukārt šī panta 2.daļa aizliedz tiešu un netiešu diskrimināciju dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās pārliecības, nacionālās izcelsmes, ģimenes stāvokļa vai citu apstākļu dēļ. Diskriminācijas aizliegumu konkretizē DL 29.pants, attiecinot to uz darba attiecību nodibināšanu, to pastāvēšanu un izbeigšanu.

Vienlīdzīgu tiesību princips ir plašāks par diskriminācijas aizliegumu, proti, atšķirīgās attieksmes jeb diskriminācijas aizliegums ietilpst vienlīdzības principa tvērumā. Kā skaidrots DL komentāros, vienlīdzīgu tiesību princips prasa vienādu attieksmi pret darbiniekiem vienādos un salīdzināmos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos, ja atšķirībai nav objektīva un saprātīga pamatojuma. Savukārt diskriminācijas aizliegums īpaši aizsargā pret nelabvēlīgu attieksmi aizliegtas pazīmes, piemēram, dzimuma, vecuma vai reliģiskās pārliecības, dēļ. Šāda personiska atšķirība parasti nedrīkst būt par pamatu sliktākai attieksmei. Tādēļ diskriminācijas pazīmes neesība pati par sevi vēl nenozīmē, ka ievērots vienlīdzīgu tiesību princips – tas var tikt pārkāpts arī bez šādas pazīmes, piemēram, mobinga gadījumā.