Что делать, если сотрудник отказывается от вакцинации?

Многие работодатели сталкиваются с ситуацией, когда у одного из сотрудников нет свидетельства о вакцинации или перенесенной болезни, и не показывает отрицательный результат теста. Правомерно может возникнуть вопрос, имеет ли работодатель право уволить такого сотрудника. Может быть, простой – лучшее решение? А как принять на работу новых сотрудников в это время? Ответы можно найти в информационных материалах, подготовленных Министерством благосостояния.

Отстранение от работы

Отстранение от работы – это временный запрет, налагаемый письменным распоряжением работодателя сотруднику находиться на работе и выполнять работу без оплаты за период отстранения.

Институт отстранения от работы регулируется статьей 58 Закона "О труде" (ЗТ) и применяется в ситуациях, когда отказ работника от увольнения может нанести вред его собственной безопасности или здоровью или здоровью третьих лиц, а также законным интересам работодателя или третьих лиц.

Отстранение от работы, в принципе, является правом работодателя, но распоряжение №720 "Об объявлении чрезвычайной ситуации" и Правила Кабинета Министров № 662 "Эпидемиологические меры предосторожности для ограничения распространения инфекции Covid-19" в связи с применением мер эпидемиологической безопасности предусматривают, что работодатель должен сделать такое отстранение обязательным в определенных ситуациях.

Следует отметить, что существуют временные ограничения для отстранения и, как правило, запрещается отстранение сотрудника более чем на три месяца. Кроме того, работодатель обязан выдать работнику письменное распоряжение о приостановлении работы, указав причину отстранения (чтобы работник мог понять, почему его права ограничены) и срок отстранения. Распоряжение должно включать указание на обязанность работника информировать работодателя, если обстоятельства, оправдывающие отстранение, меняются. О прекращении отстранения необходимо уведомить сотрудника в письменной форме.

Простой

Простой – это ситуация, когда работодатель не нанимает работника или не выполняет действия, необходимые для принятия на себя обязательства работника. В таких ситуациях, в соответствии с общим принципом, изложенным в статье 74 ЗТ, работодатель будет обязан выплатить работнику компенсацию без получения какого-либо вознаграждения от работника (выполнение работы). В то же время, как исключение, в части 2 статьи 74 ЗТ предусматривает случай, когда работник не получает компенсацию за простой, причиненный работником по его вине.

Ситуация простоя объективно возникает, если сотрудник не предъявляет совместимый сертификат, что является важным предварительным условием для выполнения работы. Другими словами, работодатель был бы готов нанять работника, но это невозможно из-за несоблюдения работником требования. Следовательно, разумно считать, что такое время простоя является результатом поведения сотрудника и что наступает условие, изложенное в части 2 статьи 74 ЗТ.

Это означает, что в данном случае работодатель не разрешает работнику выполнять рабочие обязанности без выплаты ему компенсации, поскольку простой произошел по вине работника.

В то же время, принимая во внимание принцип, закрепленный в статье 6 ЗТ, работодатель также имеет право улучшать положение сотрудников, а именно выплачивать компенсацию во время простоя. Однако такое действие работодателя будет невозможно, если работник работает в государственном секторе, с учетом положения, содержащегося в других нормативных актах.

Время простоя (в отличие от отстранения от работы, о котором говорится в статье 58 ЗТ) не подлежит каким-либо временным ограничениям по закону, поскольку не зависит от воли сторон трудовых отношений, а основывается на объективных обстоятельствах. Время простоя заканчивается, когда исчезают обстоятельства, послужившие его причиной, например, сотрудник предъявляет требуемый сертификат, появляется возможность работать удаленно и т.д.

Кроме того, в случае простоя в соответствии с частью 1 статьи 57 ЗТ работодатель имеет право назначить работника для выполнения работы, не предусмотренной в трудовом договоре, на срок не более двух месяцев в течение одного года. Работодатель должен обратить внимание на то, не использовались ли ранее права, содержащиеся в статье 57 ЗТ, чтобы не нарушать установленные законом сроки. В этом случае работодатель обязан выплачивать соответствующую заработную плату, размер которой не может быть меньше предыдущего среднего заработка работника. Это означает, что работодатель может поручать сотрудникам выполнять работу, не предусмотренную в трудовом договоре, на определенный период времени во время простоя сотрудника, для выполнения которой не требуется совместимый сертификат, с соблюдением мер по охране труда компании и установленных в стране эпидемиологических мер.

В связи с простоями работодателю важно зафиксировать факт простоя, что может прослужить доказательством. Например, время простоя должно определяться распоряжением, в котором излагаются обстоятельства, лежащие в основе простоя, а именно запрет работодателя на допуск сотрудника, поскольку сотрудник не может предоставить совместимый сертификат. Аналогичным образом, в случаях, когда сотрудник направлен для выполнения не предусмотренной договором работы во время простоя, как обстоятельства простоя, так и причины и крайний срок для выполнения не предусмотренной договором работы, место выполнения, важные эпидемиологические меры для выполнения работы, и пометка о сохранении предусмотренной договором заработной платы. Распоряжение также должно включать указание на действия сотрудника при своевременном информировании работодателя о получении необходимых справок, обеспечивая тем самым четкие и понятные правила возвращения сотрудника на работу после простоя. Своевременное информирование работодателя о процессе получения сертификата особенно важно в случае приема на работу другого сотрудника в период отсутствия существующего сотрудника. Прекращение простоя должно производиться при помощи распоряжения, сообщив сотруднику лично, отправив информацию заказным письмом по адресу, указанному в трудовом договоре сотрудника, в электронном виде на адрес электронной почты или любым другим способом, согласованным обеими сторонами.

Заключение новых трудовых договоров

Следует подчеркнуть, что работодателю не запрещается искать и нанимать новых сотрудников, в том числе на срочной основе, в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 44 ЗТ, который предусматривает возможность заключения фиксированного – срочного трудового договора, на отсутствие или замену временно отстраненного работника, а также на замену работника, постоянная работа которого стала вакантной, до приема на работу нового работника.

В аннотации Правил КМ №662 указано, что включенные в них нормы открывают возможности для работодателей в процессе отбора сотрудников, чтобы убедиться, что кандидат имеет совместимый сертификат. Следовательно, если в соответствии с Правилами КМ №662, а также для эпидемиологической оценки работодателя при приеме на работу конкретного работника, наличие совместимого сертификата о вакцинации или перенесенном заболевании является предварительным условием, тогда работодатель может потребовать от заявителя представить совместимый сертификат о вакцинации или перенесенном заболевании в объявлении о вакансии.

Соглашение сторон и изменение трудового договора

Соглашение сторон и возможные изменения трудового договора в соответствии с положениями статьи 97 ЗТ является одним из решений, в результате которого работодатель и работник могут прийти к наиболее взаимоприемлемому решению и продолжить взаимные трудовые отношения в уже измененном виде. Возможность такого решения зависит не только от пожеланий сотрудника и работодателя, но и от объективных условий и возможностей в компании. При этом следует отметить, что изменения в трудовой договор необходимо вносить в письменной форме.

Прекращение трудовых отношений

Соглашение сторон может иметь форму не только внесения изменений в трудовой договор, но и форму прекращения трудовых отношений. В соответствии со статьей 114 ЗТ работник и работодатель могут прекратить трудовые отношения по взаимному соглашению.

Прекращение трудового договора путем уведомления работника или работодателя прямо регулируется статьей 100 ЗТ – уведомление работника – и статьей 101 ЗТ – уведомлением работодателя.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время в соответствии с положениями, содержащимися в статье 100 ЗТ, с соблюдением положений закона о сроках уведомления. Как правило, срок уведомления сотрудника составляет один месяц, если коллективный или трудовой договор не предусматривает более короткий срок уведомления. При этом следует отметить, что по соглашению между работодателем и работником трудовой договор в этом случае также может быть расторгнут до истечения срока уведомления работника.

В свою очередь, что касается увольнения работодателя, статья 101 ЗТ исчерпывающе указывает основания для прекращения трудовых отношений. Это означает, что работодатель может расторгнуть трудовой договор только на основаниях, перечисленных в части 1 статьи 101 ЗТ. В случае уведомления работодателя важно обратить внимание на другие вопросы, связанные с уведомлением, такие как основания для уведомления, сроки, обязанность доказывания и т.д.

В то же время часть 5 статьи 101 ЗТ предусматривает, что, в исключительных случаях, работодатель имеет право подать иск о прекращении трудовых отношений в течение одного месяца в случаях, отличных от упомянутых в части 1 упомянутой статьи, если на то есть важная причина. Любое обстоятельство, которое по соображениям морали и взаимной справедливости препятствует продолжению трудовых отношений, должно признаваться такой причиной. Вопрос о наличии веской причины суд решает по своему усмотрению.