5 января этого года вступили в силу долгожданные изменения в Законе "О труде" (ЗТ), регулирующие вопросы направлений работников. Рассмотрим важнейшие вопросы оплаты труда, которые необходимо знать, направляя работника из Латвии работать в другой стране Европейского союза или Европейской экономической зоны.

Соавтор: Янис Озолиньш, руководитель отдела налоговых и юридических консультаций "Leinonen Latvija"

В соответствии с регулированием ЗТ, а именно, статьи 14, направление работника связано с оказанием международных услуг, когда работодатель направляет работника на определенный срок на выполнение работы в другом государстве в случаях, если:

  • работодатель заключил договор с лицом, в пользу которого будет выполнено задание;
  • работник направляется в филиал работодателя или в другое входящее в концерн предприятие;
  • оказывающее услугу по обеспечению рабочей силой лицо, как работодатель, направляет работника к получателю услуги по обеспечению рабочей силой, в пользу которого и под руководством которого будет выполняться работа.

В части 1 статьи 142 ЗТ определено, что работодатель, направивший работника на выполнение работы в другой стране-участнике Европейского союза (ЕС) или в государстве Европейской экономической зоны (ЕЭЗ), независимо от закона, применяемого к трудовому договору и трудовых правовых отношений, обязан обеспечить этому работнику такие условия занятости и условия труда, которые соответствуют нормативным актам или коллективным трудовым договорам соответствующего государства, признанным общеобязательными. Работодатель должен также убедиться в том, что в государстве, в которое работник направляется, не существуют какие-либо другие обязанности, например, информировать государственные учреждения о направлении работника.

Заработная плата

Также оплата труда и ее обязательные элементы определяются в соответствии с нормативными актами или практикой того государства, в которое работник направлен. Соответственно, перед тем, как работодатель направляет работника на выполнение работы в другое государство, необходимо ознакомиться с действующими в этом государстве нормативными актами, регулирующими занятость в отношении минимальной заработной платы, сверхурочной оплаты, оплаты отпусков и др. Необходимо также убедиться в том, что в соответствующей отрасли не действуют какие-либо генеральные соглашения (например, в сфере строительства), которыми регулируется оплата труда в отрасли. Кроме того, эта информация вместе с другой существенной информацией по направлению должна быть сообщена также работнику.