Piedāvājam janvāra “iTiesības” lasītāko rakstu TOP 3!

1.vieta – ja darbinieks neierodas darbā

Publikācijā “Kā atlaist darbinieku, ja tas neierodas darbā” (iTiesibas.lv, 06.01.2026.) Jānis Moors atbild uz lasītāja jautājumu, kā atlaist darbinieku, kurš neierodas darbā un nav sasniedzams ne pa telefonu, ne mājās.

Autors norāda, ka neierašanās darbā un darba pienākumu nepildīšana bez attaisnojoša iemesla var tikt vērtēta kā būtisks darba līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpums. Tomēr, “lai šo pamatu varētu piemērot darba attiecību izbeigšanai, jāpastāv trim nosacījumiem:

• ir noticis pārkāpums – darbs netiek veikts, darbinieks neatrodas darba devēja rīcībā;
• pārkāpums ir bez attaisnojoša iemesla – darbinieks nav ziņojis;
• pārkāpums ir būtisks – darba pienākumu nepildīšana ietekmē darba gaitu un rada riskus darba devējam”.

Saskaņā ar likumu un praksi darba devējam, situācijā, kad darbinieks neierodas darbā, jāveic vairākas secīgas darbības:

• “jāfiksē pārkāpuma fakts. Katru dienu, kad darbinieks neierodas darbā, sastāda aktu par neierašanos darbā, norādot datumu, laiku, apstākļus, personas, kas konstatēja faktu. Šie akti vēlāk kalpos kā pierādījums darba devēja pierādīšanas pienākuma izpildē;
• jāpieprasa darbiniekam paskaidrojumi. Ja darbinieks nav sasniedzams, tad pieprasījumu nosūta ierakstīta sūtījuma veidā uz darba līgumā norādīto deklarēto adresi;
• jāpieprasa darbiniekam sniegt informāciju par piederību arodbiedrībai. Ja darba devējs ir nolēmis uzteikt darbiniekam darba līgumu, darba devējam ir pienākums pirms darba līguma uzteikšanas noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs (Darba likuma (DL) 101.panta 6.daļa, 110.pants). Šāds pieprasījums var tikt iekļauts pieprasījumā sniegt paskaidrojumus,” uzsver J. Moors.

Autors norāda: “Darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku, kurš “nenāk uz darbu un nav sasniedzams ne pa telefonu, ne mājās”, un nav nepieciešams apmeklēt darbinieku mājās personiski.”

2.vieta – disciplinārsods

Arī janvāra lasītāko rakstu TOP 3 2.vietā nonācis lasītāja jautājums.

Kādi pierādījumi darba devējam jāsniedz, lai pamatotu disciplinārsodu darbiniekam, ja darbinieks šo sodu apstrīd? To publikācijā “Kā pierādīt disciplinārsodu” (iTiesibas.lv, 13.01.2026.) skaidro Alise Paškovska.

Autore norāda, ka “disciplinārsods darba tiesībās nav vienkāršs darba devēja neformāls pārmetums, bet gan darba devēja disciplinārās varas izpausme pār darbinieku, kas piemērojams par darba kārtības vai darba līguma pārkāpumiem. DL 90.pants paredz, ka par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs pēc savas izvēles darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, minot tos apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu. Rājiens tiek uzskatīts par smagāku pārkāpumu salīdzinājumā ar piezīmi”.

“Pirms piezīmes vai rājiena izteikšanas darba devējs rakstveidā iepazīstina darbinieku ar viņa pārkāpuma būtību un pēc tam pieprasa no viņa rakstveida paskaidrojumu,” uzsver A. Paškovska. “Piezīmi vai rājienu var izteikt noteiktā laikā – ne vēlāk kā mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Šajā laikā neieskaita darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu.”

Autore norāda, ka nedrīkst aizmirst arī par pierādījumiem. “Civilprocesa likums paredz šādus pierādīšanas līdzekļus:

• pušu un trešo personu paskaidrojumi;
• liecinieku liecības;
• rakstveida pierādījumi;
• lietiskie pierādījumi;
• ekspertīze.”

Ja runājam par reāliem pierādījumiem praksē, A. Paškovska stāsta: “Vispirms, kā pierādījums ir pats rakstveida rīkojums par disciplinārsodu. Tomēr var būt arī citi parādījumi – darba laika uzskaites žurnāli, elektroniskās piekļuves sistēmu izdrukas, videonovērošanas ieraksti, darba uzdevumu izpildes dati, klientu sūdzības, inventarizācijas vai auditu atzinumi, alkometru protokoli.”

3.vieta – pusdienu pārtraukums

Un arī noslēdzošā šī mēneša TOP 3 publikācija ir atbilde uz lasītāja jautājumu.

Publikācijā “Vai darbinieks drīkst neizmantot pārtraukumu” (iTiesibas.lv, 22.01.2026.) Kaspar Rācenājs atbild uz lasītāja jautājumu, vai darbinieks drīkst visu nedēļu neizmantot pusdienu pārtraukumu, lai piektdienā beigtu darbu agrāk?

Autors norāda, ka atbilstoši DL visiem ir tiesības uz pārtraukumu darbā, kas piešķirams ne vēlāk kā 4 stundas pēc darba laika sākuma, līdz ar to likumdevējs jau ir noteicis pārtraukumu kā obligātu.

Atbildot uz jautājumu par to, vai drīkst kādā dienā neizmantot pārtraukumu, bet izmantot to citā dienā, K. Rācenājs saka, ka, viņaprāt, tā rīkoties nedrīkst, jo:

• “DL 145.panta 5.daļā noteikts, ka pārtraukumu atpūtai piešķir jebkurā gadījumā. Ja pārtraukumu atpūtai nav iespējams piešķirt visu uzreiz, pieļaujama tā sadalīšana daļās, kas nedrīkst būt īsākas par 15 minūtēm katra;
• Eiropas Komisija skaidrojošā paziņojumā par direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem ir norādījusi, ka, lai gan direktīva ļauj pārtraukumu piešķiršanas noteikumus noteikt koplīgumos vai ar tiesību aktiem, pārtraukumam būtu jānodrošina darba ņēmēju efektīva atpūta darbdienas ietvaros, ja darbdiena ir garāka nekā 6 stundas. Tāpēc pārtraukumam ir jāizvēlas laiks, pielāgojot to darba ņēmēju darba grafikam, un pārtraukumam būtu jānotiek, vēlākais, pēc 6 stundām darba;

pārtraukuma neizmantošana darbdienas ietvaros būtu pretēja DL ietvertajam darbinieka veselības un drošības aizsardzības mērķim, līdz ar to nebūtu pieļaujama. Tas nozīmē, ka darbinieks nedrīkst patvaļīgi ikdienas pārtraukumus summēt un pārcelt izmantošanai nedēļas beigās. Atbilstoši DL 6.pantam pat vienošanās ar darba devēju par šādu rīcību nebūtu spēkā, jo tā pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.”