Senāts atkāpies no iepriekšējām judikatūras atziņām par darbinieka tiesībām prasīt atjaunošanu darbā pēc uzteikuma pārbaudes laikā. Senāts atzinis, ka darbinieks pret darba līguma uzteikumu pārbaudes laikā var vērsties tiesā tikai ar prasību par kaitējuma atlīdzināšanu, ja darba līguma uzteikums izdarīts, darba devējam pārkāpjot atšķirīgas attieksmes aizliegumu vai nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegumu.
Senāta Civillietu departaments paplašinātā sastāvā izskatīja civillietu darbinieka prasībā pret darba devēju par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, atjaunošanu darbā, atlīdzības par darba piespiedu kavējuma laiku un morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu sakarā ar darba devēja kasācijas sūdzību par Rīgas apgabaltiesas spriedumu. Senāts atcēla Rīgas apgabaltiesas spriedumu daļā, ar kuru apmierināta darbinieka prasība par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, atjaunošanu darbā un atlīdzības par darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu, un izbeidza tiesvedību lietā šajā prasības daļā, informē Augstākā tiesa.
No lietas SKC-35/202 apstākļiem izriet, ka prasītājs ar atbildētāju noslēdza darba līgumu, kurā bija paredzēts pārbaudes laiks, taču pirmās darba dienas rītā vēl pirms darba sākšanas atbildētājs prasītāju informēja, ka darbā nav jāierodas un darba līgums tiks uzteikts. Prasītājs cēla prasību tiesā, norādot, ka atbildētāja uzteikums ir formāls un prettiesisks, jo atbildētājs viņam vispār nedeva iespēju pierādīt savas spējas veikt attiecīgo darbu, proti, netika noskaidrota prasītāja atbilstība veicamajam darbam.
Rīgas rajona tiesa prasību noraidīja, savukārt Rīgas apgabaltiesa – daļēji apmierināja, nospriežot atzīt darba līguma uzteikumu par spēkā neesošu, atjaunot prasītāju darbā un piedzīt no atbildētāja prasītāja labā vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku, bet noraidot prasību daļā par morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu. Tiesa secināja, ka uzteikuma iemesls nav saistīts ar pārbaudes rezultātiem, tāpēc uzteikums neatbilst pārbaudes laika jēgai un mērķim.
Senāts atzina, ka, ievērojot pārbaudes laika būtiskās pazīmes, atbilstoši likuma plānam darbiniekam nav prasības tiesības par pārbaudes laikā izdarīta uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā, kā arī nav šai prasības tiesībai pakārtotās tiesības uz atlīdzību par darba piespiedu kavējumu. Senāts norādīja, ka pārbaudes laikā darba devējs un darbinieks pārliecinās arī par iespēju balstīt savstarpējās tiesiskās attiecības uz savstarpēju uzticēšanos. Uzteikuma pārbaudes laikā iemesli var būt subjektīvi. Uzticēšanās (uzticības) neesība, kuru radījuši subjektīvie faktori, ir tāda, kuru nav iespējams novērst piespiedu kārtā. Tas, ka darba devējam nav pienākuma norādīt uz pārbaudes laikā izdarīta uzteikuma iemeslu, nozīmē arī to, ka likumdevējs apzināti darbiniekam pārbaudes laikā nav paredzējis tādas pašas garantijas (tikt atjaunotam darbā) kā tad, ja darbinieks ir pieņemts darbā bez pārbaudes noteikšanas vai arī tad, ja darba tiesiskās attiecības ar darbinieku turpinās pēc pārbaudes izturēšanas.
Iztulkojot Darba likuma 48.pantu, Senāts atzina, ka darbinieks pret darba līguma uzteikumu pārbaudes laikā var vērsties tiesā tikai ar prasību par kaitējuma (kā mantiskā, tā nemantiskā) atlīdzināšanu, ja darba līguma uzteikums izdarīts, darba devējam pārkāpjot atšķirīgas attieksmes aizliegumu vai nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegumu. Šādas prasības gadījumā darba devējam jāpaskaidro tiesai uzteikuma iemesls.
Ievērojot minēto, Senāts atkāpās no iepriekšējām judikatūras atziņām par darbinieka tiesībām prasīt atjaunošanu darbā sakarā ar nepamatoto uzteikumu pārbaudes laikā.
Vienlaikus Senāts vienotas tiesu prakses nodrošināšanas nolūkā sniedza skaidrojumu par “pārbaudi” darba tiesībās (plašākā un šaurākā nozīmē), kā arī atzina, ka darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu pārbaudes laikā, pirms darbinieks faktiski uzsācis pildīt darba pienākumus, ja pēc darba līguma noslēgšanas darba devējs ir ieguvis tādu informāciju par darbinieku, kas ir pamats secinājumam, ka darbinieks neatbilst veicamajam darbam un nav izturējis pārbaudi (piemēram, likumā noteikto ierobežojumu esības konstatēšana vai atklājas darbinieka neatbilstība kādām darba devēja prasībām, ētikas normām, tikumības un taisnprātības apsvērumiem, tostarp, darbinieks nav sniedzis patiesu informāciju, viņa kvalifikāciju apstiprinošie dokumenti vai sertifikāti nav īsti, darbiniekam nav atbilstošas reputācijas u. tml.).
