Šī gada 14.maijā Satversmes tiesa ierosināja lietu, lai izvērtētu Civilprocesa likuma (CPL) 635.panta 6.daļas, ciktāl tā attiecas uz sprieduma izpildīšanas pagriezienu lietās par darba samaksas piedziņu, atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 92.panta 1.teikumam, kurš paredz, ka ikviens var aizstāvēt savas tiesības un likumiskās intereses taisnīgā tiesā. Satversmes tiesas spriedumam būs principiāla nozīme, jo tas sniegs skaidrību, vai darba devējam ir tiesības atgūt no darbinieka tam izmaksāto darba samaksu, ja tā piedzīta ar pirmās instances tiesas spriedumu, kurš vēlāk ir atcelts. Lai izprastu Satversmes tiesas sprieduma nozīmību, sniegšu īsu skaidrojumu - kas ir sprieduma pagrieziens un kādas ir tā īpatnības darba tiesību strīdos, un kā Satversmes tiesas spriedums var ietekmēt sprieduma izpildīšanas pagrieziena kārtību darba strīdos.

Šā gada 27.martā Latvijas Republikas Augstākās tiesas (AT) Civillietu departaments ar spriedumu lietā Nr.SKC-1683/2014 ir mainījis līdz šim esošo praksi un izpratni par darba samaksas jēdzienu, kas savukārt ietekmē arī Darba likuma (DL) 78.panta piemērošanu un Civilprocesa likumā (CPL) paredzēto sprieduma izpildīšanas pagriezienu. Kā jaunā AT judikatūra ietekmē darba devējus un darbiniekus?

Ekonomiskās krīzes ietekmē 2008. - 2009.gadā daudzi darba devēji saviem darbiniekiem bija spiesti samazināt darba samaksu. Prakse rāda, ka pārlieku lielās uzticības vai sava kūtruma dēļ darba devēji nepievērsa pietiekami lielu uzmanību darba tiesisko attiecību dokumentācijas noformēšanai, kā rezultātā šobrīd, tiesu praksē aktuāli ir strīdi starp darba ņēmējiem un darba devējiem par darba algas samazināšanas aspektiem, kas skar neizmaksātās darba samaksas piedziņu.

Katram darba devējam var rasties konfliktsituācija ar kādu no darbiniekiem, un bieži vien pēc darbinieka iniciatīvas šī lieta nonāk tiesā, lai tā sniegtu savu vērtējumu un atrisinātu domstarpības. Darba devējam ir jāatceras, ka pierādīšanas nasta lielākoties gulst uz viņa pleciem un tieši viņam būs jāpierāda, ka darbinieka tiesības netika pārkāptas. Minēto apliecina arī jaunākā Augstākās tiesas (AT) prakse darba tiesību jomā.

Darbinieks (students) strādā summēto darba laiku dažas dienas mēnesī pa dažām stundām. Ir nostrādājis 4 mēnešus, un bruto alga kopā par šiem mēnešiem ir Ls 244. Kā aprēķināt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu? Vai pareizi būs, ja kompensāciju aprēķinām, vidējo darba algu dalot ar vidējo darba dienu skaitu mēnesī un reizinot ar kompensējamo atvaļinājuma dienu skaitu?

Diskusijas par uzņēmuma līguma nošķiršanu no darba līguma joprojām pastāv, un ir novērojamas nevis tiesiskās, bet praktiskās problēmas. Publikācija aktualizē pastāvošo problēmu un sniedz ieskatu gan institūta tiesiskajā regulējumā, gan to praktiskajā piemērošanā.

Izvērtējot dažādus uzņēmumus un fiziskās personas, kas veic saimniecisko darbību, savā darba praksē esmu saskārusies ar vairākām problemātiskām situācijām. Neskaitāmi daudz lietās (administratīvās lietas, tematiskās pārbaudes un audits), ko ierosina vai uzsāk Valsts ieņēmumu dienesta (VID) amatpersonas, tiesa pārsūdzēšanas procesā atceļ VID pieņemtos lēmumus - nekvalitatīvs un paviršs VID darbinieku darbs vai normāla prakse? Šķiet tam piekritīs uzņēmēji, kuri kaut reizi ir saskārušies ar VID amatpersonu veiktajām pārbaudēm, tādējādi nonākot pie atšķirīga redzējuma, kā tulkot likuma normas.

Sabiedrības uzmanību ik pa laikam piesaista arodbiedrību reklāmas kampaņas, kurās daži no saukļiem aicina iesaistīties arodbiedrībās (šobrīd Latvijā ir reģistrētas 176 arodbiedrības (Uzņēmumu reģistra dati uz 25.11.2011)) un piegriezt skrūves darba devēju patvaļai. Nenoliedzot arodbiedrību būtisko lomu sociālā dialoga īstenošanā un darbinieku tiesību aizstāvībā, šīs publikācijas mērķis ir pievērst uzmanību faktam, ka pašreiz Latvijā spēkā esošais tiesiskais regulējums pieļauj tieši pretējas situācijas – arodbiedrību patvaļu pret darba devējiem.

Darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatus noteic vairāki Darba likuma panti, un viens no 2011.gada nozīmīgākajiem dokumentiem darba tiesisko attiecību izbeigšanas jomā ir atzīstams Latvijas Republikas Augstākās tiesas apkopojums "Tiesu prakse lietās par individuālajiem darba strīdiem (2010/2011)". Šī publikācija neatkārtos jau publicētas un iztirzātas atziņas, bet aktualizēs tipiskākās darba devēju kļūdas, izbeidzot darba tiesiskās attiecības ar darbiniekiem, ņemot par pamatu Eiropas Savienības (ES) tiesu praksi. Publikācijas otrajā daļā tiks dots ieskats dažādās tiesisko attiecību formās starp darba devēju un darbinieku, tajā skaitā tiks dots skaidrojums par atšķirībām starp darba līgumu, uzņēmuma līgumu un autoratlīdzības līgumu.

Kopš spēkā stājies labvēlīgs nodokļu maksāšanas režīms jeb iespēja nodokļu maksātājiem izvēlēties maksāt mikrouzņēmumu nodokli (MUN) (saskaņā ar Mikrouzņēmumu nodokļa likumu), arvien biežāk rodas situācijas, kad fiziskās personas, kuras pirms tam ir bijušas nodarbinātas vai varētu tikt nodarbinātas saskaņā ar darba līguma noteikumiem, izvēlas kļūt par patstāvīgiem MUN maksātājiem (kā individuālais komersants vai fiziskā persona, kas reģistrēta Valsts ieņēmumu dienestā (VID) kā saimnieciskās darbības veicējs, vai arī reģistrējoties kā sabiedrība ar ierobežotu atbildību (SIA)), tādējādi radot iespēju sniegt pakalpojumus, pamatojoties uz pakalpojuma līgumu, uzņēmuma līgumu vai cita veida līgumu, ko attiecīgi neregulē Darba likums un no kā nodokļi nebūtu jāmaksā kā no darba algas. Šajā publikācijā skaidrots, ko ņemt vērā un ar ko rēķināties, ja patiešām pamatotu apsvērumu dēļ (piemēram, strukturālu reformu rezultātā) vai arī tikai un vienīgi nodokļu plānošanas rezultātā izveidojusies situācija, kad, izmantojot tiesību aktos noteiktās iespējas, darba līguma vietā tiek noslēgts cita vieda līgums (pakalpojuma, uzņēmuma un citi).

Šīs publikācijas mērķis ir vērst lasītāju uzmanību uz atsevišķiem svarīgiem juridiskiem aspektiem saistībā ar autora līguma noslēgšanu. Publikācijā tiks aplūkoti divi iespējamie līgumu veidi – autora līgums par pasūtīta gabaldarba veikšanu un autora līgums par pasūtīta regulāra darba veikšanu.

Attiecības starp darba devēju un darbiniekiem ir dinamiskas un laiku pa laikam pienāk brīdis, kad tās ir jāizbeidz pēc vienas vai otras puses iniciatīvas. Ekonomikai grūtos laikos darbinieku atlaišana parasti ir darba devēja iniciēta un izriet no organizatoriskām pārmaiņām uzņēmumā. Darbinieku atlaišana ir strikti reglamentēts process, kuru neievērojot, lieta var nonākt līdz tiesai. Pēdējos gados ir ievērojami pieaudzis tiesās izskatāmo darba strīdu skaits. Tā rezultātā tiesu praksē ir radušās jaunas, kā arī ir precizētas jau iepriekš zināmās atziņas, ar ko ieteicams iepazīties kā darba devējiem, tā darbiniekiem. Šoreiz aplūkotas dažas no tām.

Turpinot portālā aizsākto tēmu par darba līguma uz noteiktu laiku tiesisko raksturu, autore šajā rakstā analizēs tiesiskos aspektus gadījumos, kad atsevišķas iekšējas izmaiņas uzņēmumos skar darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku. Galvenā uzmanība tiks pievērsta tādiem darba līgumiem, kas noslēgti uz noteiktu laiku, pamatojoties uz Darba likuma (DL) 44.panta 1.daļas 3.punktu. Minētā DL norma regulē promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks.

Šī gada 25.martā spēkā stājas būtiski grozījumi Darba likumā (DL) (Saeimā apstiprināti 4. martā), svarīgākie no kuriem izklāstīti turpmāk.

Ekonomiskā krīze valstī pagājušajā gadā piespieda ierēdņus sakārtot daudzus jautājumus, jo valsts iestādēm bija jāstrādā un jāveic uzdotās funkcijas ierobežota finansējuma apstākļos, un tas skāra arī valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzību. Tika izstrādāts likums "Par valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzību 2009.gadā", ar kuru tika samazināts pieejamais finansējuma apjoms valsts un pašvaldību institūciju atlīdzības izmaksai par 15%, amatpersonām un darbiniekiem tika aizliegts izmaksāt jebkādas prēmijas, atvaļinājuma pabalstus, tika samazināts pabalstu apmērs u.tml.