В условиях, когда работодатель кратковременно не может обеспечить работнику работу по найму с одновременным сохранением трудовых правоотношений, важно правильно применять на практике правовое регулирование простоя и производить расчет возмещения за простой. Неправильная квалификация простоя или начисление вознаграждения могут создать риски трудовых споров и судебных разбирательств.
Что такое простой
Согласно части 2 статьи 74 Закона "О труде" (ЗТ) обязательство работника считается выполненным и в том случае, если работодатель не использует труд работника или не выполняет действия, необходимые для принятия выполнения обязательства работника. Такая ситуация является простоем. Если простой возник по вине работника, вознаграждение за это время не полагается.
В решении Сената от 28 ноября 2019 года по делу SKC-1075/2019 признано: учитывая, что в основе трудовых правоотношений лежит выполнение работы, простои рассматриваются как особый исключительный случай трудовых правоотношений. Основой простоя должны быть фактически констатируемые обстоятельства в сфере деятельности работодателя, которые не позволяют работодателю в конкретный момент времени трудоустроить работника. Регулирование простоя не разрешается использовать для замещения отстранения от работы, а также для одностороннего уменьшения оговоренной трудовым договором оплаты труда. Кроме того, Сенат в приговоре признал, что определение простоя нельзя квалифицировать как уточнение обязанностей и рабочего распорядка работника.
Работодатель обязан корректно квалифицировать простой, документировать его и установить во внутренних документах метод расчета оплаты труда во время простоя
Нормативные акты не предусматривают обязательной формы распоряжения о простое. Однако простой рекомендуется оформлять в письменной форме с указанием его основания, времени начала, предполагаемой продолжительности, если возможно, относящихся к нему работников, а также принципа расчета вознаграждения в зависимости от времени работы и вида организации оплаты. Время простоя отдельно учитывается в документах учета рабочего времени в соответствии со статьей 137 ЗТ.
