Pašreizējā ekonomiskajā situācijā Latvijā viena no tendencēm ir darba tiesisko attiecību izbeigšana. Nepareiza dokumentu sagatavošana pie darba tiesisko attiecību izbeigšanas var būt cēlonis tam, ka vēlāk darbinieks ar tiesas spriedumu tiek atjaunots darbā un darba devējam jāizmaksā darbiniekam vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Savukārt nepilnīgu atlīdzību izmaksa darbiniekam var radīt darba devējam nevēlamus tiesas procesus un vēlāk arī attiecīgo maksājumu, kā arī tiesāšanās izdevumu piedziņu. Šī raksta mērķis ir iepazīstināt darba devējus un darbiniekus ar nepieciešamo dokumentu sagatavošanu, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, kā arī ar atlīdzībām un naudas summām, kas pienākas darbiniekam pie darba tiesisko attiecību izbeigšanas.

Pirms darba algu noteikšanas darba devējam rūpīgi jāizvērtē visi darbi (amati, profesijas) un jāizvēlas optimālākā padarītā darba uzskaites forma, ar mērķi organizēt darba procesu tā, lai ieinteresētu visus darbiniekus strādāt operatīvi un kvalitatīvi. Ikvienu darba patēriņu, neatkarīgi no darbības sfēras var izmērīt vai nu darba laika vienībās (minūtēs, stundās, dienās) vai arī ar izgatavotās produkcijas (paveiktā darba) daudzumu.

Viens no salīdzinoši biežāk uzdotajiem jautājumiem dažādās auditorijās par darba tiesiskajām attiecībām ir par to, vai darbiniekam drīkst uzdot veikt papildu darbu, un kuros gadījumos par to pienākas papildu samaksa.

Uzņēmējdarbības pamatnosacījums ir risks, kas rada iespējas, – jebkurš sekmīgs uzņēmējs nopietni riskē un uzņemas par to atbildību. Veiksmīga šo risku vadība nozīmē samazināt līdz minimumam iespējamos riskus un paaugstināt līdz maksimumam iespēju īstenošanos.

Kopš Latviju un pasauli ir pāršalkusi ekonomiskā dižķibele, notikumu un uzmanības krustugunīs ir nonācis darba devējs un viņa prioritātes kā izdzīvot, kā noturēt un atrast klientus, kā samazināt izmaksas, noturēt pozitīvu naudas plūsmu un saglabāt vismaz daļu esošo darba vietu.

Darba laika uzskaites jautājumus reglamentē Darba likums (DL). Darba devēja pienākums ir precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas un virsstundas, tajā skaitā nakts laikā, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienās nostrādātās stundas (DL 137. pants).

Darba likuma (DL) 152.pantā ir noteikts laiks, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Vai šīs normas izpratnē atvaļinājums bez darba algas saglabāšanas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu?

Šis gads daudziem uzņēmējiem iezīmējas ar jaunu pieredzi. Uzņēmuma izdzīvošanas vārdā ir jāveic darbības optimizācija, tai skaitā darbinieku skaita samazināšana.

Atalgojuma samazinājums, aizsācies 2007. gada beigās, šobrīd noteikti skāris vairumu uzņēmumu Latvijā. 2008. gada pirmajā pusē samazinājuma apjoms bija aptuveni 10 – 20 %, pagājušā gadā nogalē daudzviet jau sasniedza 40 – 50 %. 2009. gadā kopējais atalgojuma samazinājums atsevišķu uzņēmumu darbiniekiem jau sasniedzis 60 %. Procentuāli lielākais samazinājums bijis augstākā līmeņa vadītājiem vidējos un lielos uzņēmumos, otra visvairāk „cietusī” kategorija ir sākotnējā līmeņa darbiniekiem, kur atalgojums sasniedz zemāko – minimālās algas līmeni. Savukārt vidējam līmenim – speciālistiem –, atalgojuma samazinājums procentos ir vismazākais.

Viena no aktuālākajām problēmām, ar kuru šobrīd saskaras Valsts darba inspekcija (VDI) un Labklājības ministrija (LM), ir strādājošo neizpratne par bezalgas atvaļinājumiem. Vai darbinieks drīkst atteikties no došanās ilgstošā atpūtā, ar ko viņam draud aiziešana bezalgas atvaļinājumā un vai darba devējam ir iespējas cīnīties ar tiem strādājošiem, kuri savas tiesības uz bezalgas atvaļinājumu izmanto negodprātīgi?

Ar 2009. gada 1. aprīli spēkā stājās jaunie 10.03.2009. MK noteikumi Nr. 219 „Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude” (MK noteikumi), kuru galvenais mērķis ir uzlabot obligāto veselības pārbaužu veikšanas kvalitāti.

Esošā ekonomiskā situācija lielākajai daļai uzņēmu ir spiedusi samazināt savas izmaksas, jo ne visiem uzņēmumiem ir iespējas iegūt papildus investīcijas, lai šobrīd attīstītu biznesu. Daudziem uzņēmumiem personāla izmaksas veido diezgan nozīmīgu izmaksu pozīciju, tāpēc tiem nekas cits neatliek, kā tās samazināt.

Samazinoties daudzu uzņēmumu apgrozījumam un tirgus pieprasījumam, to izdzīvošana ir atkarīga no spējas atrast izmaksu pozīcijas, kuras būtu iespējams optimizēt. Jautājums – kuras izmaksas samazināt vispirms un cik tālu var iet?

“Ja cilvēka darba sniegums nav tāds, kāds tika gaidīts, tad, iespējams, tas ir tāpēc, ka viņš nav piemērots šim darbam.”

Personālsastāva dokumenti jebkurā organizācijā pēc būtības ir svarīgākie – uzskatāmi, saudzējami un glabājami tikpat rūpīgi kā pamatdarbības dokumenti. No to precizitātes, saglabājamības un pieejamības atkarīga informācija, kas bijušajiem un esošajiem darbiniekiem var nodrošināt nepieciešamās izziņas dažādām dzīves situācijām – darba stāža aprēķināšanai, kvalifikācijas noteikšanai, dažādām sociālajām garantijām, piemēram, pensijas aprēķināšanai u.tml.