Savās iepriekšējās publikācijās esmu rakstījis par darba samaksas noteikšanas aspektiem, kā arī sīkāk iztirzāju atsevišķas darba samaksas sastāvdaļas (darba alga, piemaksa). Šoreiz parunāsim par gadījumiem, kad darbinieks attaisnojušu iemeslu dēļ nav strādājis, bet darba devējam viņam saskaņā ar likumu par šo laiku ir jāsaglabā darba samaksa vai vidējā izpeļņa, kā arī aplūkosim kā jāaprēķina vidējā izpeļņa. Šie gadījumi un aprēķina veikšanas algoritms ir atspoguļoti Darba likumā (DL).

Dažos vārdos raksturojot to, kas šobrīd notiek aktīvajā darba tirgū, var teikt: CĪNIŅŠ PAR LABU DARBINIEKU. Kāpēc tā, kas īsti ir „labs” darbinieks un ko dara 194 tūkstoši bezdarbnieku? Par visu pēc kārtas.

Pirmā darba diena ir salīdzinoši spilgts notikums jaunā darbinieka dzīvē, no veiksmēm vai neveiksmēm lielā mērā atkarīgs darbinieka turpmākais darbs un darba devēja un kolēģu attieksmes. Arvien biežāk personālvadībā uzsveram, ka darbinieku gribam piesaistīt uz pēc iespējas ilgāku laiku darba vietai, un domājam par jaunā darbinieka adaptāciju, integrāciju vai socializāciju. Kas ir tās lietas, kas pirmajā darba dienā noteikti jāizdara darba devējam, un kas ir tās, kas svarīgas darbiniekam?

Darba drošības jautājumi uzņēmumu vadītājiem bijuši aktuāli vienmēr. Vispirms jau par visu jebkurā uzņēmumā vai strukturālā organizācijā atbild vadītājs. Otrkārt, tieši darba drošība un darba vides risku novērtējums, darbinieku instruktāžas un apmācība darba aizsardzības un drošības jautājumos ir lietas, kas interesē pārbaudītājus no Valsts darba inspekcijas, un katram vadītājam ir svarīgi, lai darbs noritētu atbilstoši prasībām un neveidotos konflikti ne ar pārbaudītājiem, ne darbiniekiem. Ir dzirdēti darba devēju stāsti pēc kāda starpgadījuma par to, cik labi, ka visi paraksti kārtībā, ka pieņemts labs darba aizsardzības speciālists. Kam tad īsti tās instruktāžas vajadzīgas, cik lielu nozīmi tam piešķiram, un, visbeidzot – ko no mums prasa normatīvie akti?

Uzsākot darbu jaunā darba vietā, vai pievienojoties reorganizācijas rezultātā citai, darbinieki nereti paši jautā pēc darba kārtības noteikumiem. Kam tad tie īsti vajadzīgi vairāk – darba devējam vai darbiniekam? Un kādas ir sekas, ja darba devējam to nav, vai aizmirsis ar tiem iepazīstināt personālu? No pieredzes varu teikt, ka žurnālus ar darbinieku parakstiem par iepazīšanos darba drošības instrukciju, ievadinstruktāžu un darba kārtības noteikumiem, Valsts darba inspekcijas darbinieki pārbaudes laikā grib redzēt vienmēr.

Jau savā iepriekšējā publikācijā "Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums, tā piemērošana 2010. gadā", pieminēju vienu no darba samaksas sastāvdaļām – piemaksu. Jaunajā likumā piemaksu veidi un apmēri ir samazināti. Tomēr galvenās piemaksas, ko paredz arī Darba likums, ir saglabātas un šīs normas abos likumos ir saskaņotas. Šoreiz parunāsim par piemaksām plašākā kontekstā, vadoties no Darba likuma normām.

Šā gada 6. februārī stājās spēkā grozījumi Ministru kabineta 2008. gada 20. novembra noteikumos Nr. 942 "Noteikumi par valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veicēju reģistrāciju un ziņojumiem par valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām un iedzīvotāju ienākuma nodokli”, ar kuriem tiek mainīta ziņu par darba ņēmēju iesniegšanas kārtība Valsts ieņēmumu dienestam (VID).

Jautājums par personāla dokumentiem – kādiem tiem jābūt, cik eksemplāros, kur tiem jāatrodas, cik ilgi jāglabājas, un tamlīdzīgi, ir bijis aktuāls visos laikos, un nezaudē savu aktualitāti joprojām. Mēģināsim apskatīt vispārpieņemtos nosacījumus, paturot prātā, ka dzīvojam un strādājam 21. gadsimtā, kad ikdienā arvien vairāk lietojam elektroniskos dokumentus, tai skaitā elektroniskās grāmatvedības un finanšu uzskaites programmas, personāla uzskaites programmas un lietvedības sistēmas.

Motivēti un iesaistīti darbinieki šobrīd ir ļoti svarīgi katram uzņēmumam, kad esam saskārušies ar neskaidru ekonomikas nākotni. Tieši darbinieki ar savu no konkurentiem atšķirīgo domāšanas veidu var ietekmēt biznesa veiksmes un neveiksmes.

Darba koplīgumu nozīme darba tiesiskajās attiecībās nav pietiekami novērtēta mazajos un vidējos uzņēmumos, tie ir vairāk raksturīgi lielajiem uzņēmumiem. Iespējams, ka tā pamatā ir nepietiekamas ziņas un izpratne par darba koplīgumu būtību un nozīmi sociālajā dialogā. Darbinieki atturas ierosināt darba koplīguma noslēgšanu, baidoties pasliktināt attiecības ar darba devēju vai pat zaudēt darbu, darba devēji atturas ekonomisku apsvērumu dēļ, norādot uz nespēju nodrošināt darbiniekiem plašākas sociālās garantijas, turklāt vairums sociālo partneru - darbinieku un darba devēju, to uzskata tikai par lieku formalitāti.

Uzņēmumi vairs nevar atļauties maksāt vienkārši par amata pienākumu izpildi, šodien ir svarīgi, ka amatu pienākumu izpilde vainagojas ar noteiktiem, sagaidāmiem rezultātiem. Gan vadītāji, gan personāla vadītāji ir nonākuši pie secinājuma, ka jāmeklē risinājumi, kas saista katra darbinieka darba izpildes rādītājus ar viņa atalgojumu. Gada otrajā pusē no uzņēmumu vadītājiem ir parādījusies pastiprināta interese par darba izpildes novērtēšanas sistēmu ieviešanu uzņēmumos un mainīgās atalgojuma daļas piesaisti darba rezultātiem. Šāda sistēma ļaus uzņēmumiem dalīt atbildību par sasniegtajiem rezultātiem.

Atalgojuma jautājums mums katram ir viens no svarīgākajiem, jo tas ietekmē gan mūsu dzīves kvalitāti, gan zināmu personīgo brīvību, gan mēs pēc tā vērtējam arī savu svarīgumu un nozīmību. No otras puses tas ir arī instruments, ar kā palīdzību izmērīt, kā darbinieka darbs tiek novērtēts uzņēmumā. Pasaulē tiek runāts par atalgojuma komplekso iedarbību uz darbinieku – gan ekonomisko, gan psiholoģisko. Šogad pasaulē dominē tendence, ka algas tiek iesaldētas vai netiek mainītas, savukārt Latvija piedzīvo ļoti smagu procesu - algu samazināšanos. Mūsu skandināvu sadarbības partneri brīnās, kā tas vispār ir iespējams. Vai šis process turpināsies arī nākamajā gadā? Ko varam prognozēt?

Šī brīža ekonomiski saspringtajā laikā katrs jo īpaši cīnās par savu vietu un labumu, kas rezultējas neskaitāmos tiesas procesos un ar tiem saistītiem papildu izdevumiem. Darba strīdi nereti rodas nevis sakarā ar normatīvo aktu pārkāpumiem, bet gan ar nepareizi noslēgtiem līgumiem un nepilnīgiem darba kārtības noteikumiem.

Darba likuma (DL) 59. pantā ir sniegts jēdziena darba samaksa skaidrojums. Saskaņā ar to, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Šoreiz parunāsim par vienu no darba samaksas sastāvdaļām – darba algu.

Pastāvošajā ekonomiskajā situācijā Latvijā arvien aktuālāki ir darba strīdi un domstarpības starp darbiniekiem un darba devējiem, kas lielākoties saistīti ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Turklāt šobrīd darba strīdu izšķiršanā aizvien biežāk tiek iesaistīta Valsts darba inspekcija un tiesa, jo darbinieks un darba devējs vairs nespēj rast vienošanos savstarpējās pārrunās. Šī raksta mērķis ir norādīt būtiskākos darba līgumā iekļaujamos noteikumus, kā arī vērst uzmanību uz nozīmīgām līguma niansēm, kurām bieži vien uzmanību pievērš nevis līguma sagatavošanas procesā, bet tikai strīda karstumā.