Šobrīd ir laiks, kad daudzos uzņēmumos vēl notiek nopietnas pārrunas ar darbiniekiem par darba vietu skaita samazināšanu un atalgojuma samazināšanu. Savukārt uzņēmumos, kas ir stabilizējušies un sāk attīstīties, darbinieki sāk domāt par to, kā viņi varētu nopelnīt vairāk. Ne viena, ne otra saruna nevienai no pusēm nav ikdienas saruna un bieži vien uz šīm sarunām ir ne tikai jāsagatavojas ar labiem un pārliecinošiem argumentiem, bet arī jāmotivē sevi šo procesu neatlikt.

Darba devējus bieži nodarbina jautājums, vai attiecīgais darbinieka pārkāpums, saistībā ar kuru darba devējs plānojis uzteikt darba līgumu, ir pietiekami būtisks Darba likuma (DL) izpratnē. Tāpat aktuāls ir jautājums, cik sīki uzteikumā norādāmi darba līguma izbeigšanas iemesli un ar tiem saistītie faktiskie apstākļi, un kādus argumentus darba devējs varēs izmantot arī vēlāk, ja darbinieks cels prasību tiesā. Turklāt ne vienmēr ir acīmredzams, vai darba devēja iecerētā uzņēmuma restrukturizācija tiešām būtu uzskatāma par darbinieku skaita samazināšanu DL izpratnē.

Diezgan bieži gan personāla vadības speciālisti, gan arī grāmatveži uzdod jautājumu par papildu darbu un virsstundu darbu, par šo darbu īpatnībām, noteikšanu, nostrādātā darba laika uzskaiti un darba samaksu.

Uzņēmumu darba praksē nereti ir jautājums – kādos gadījumos jānoslēdz papildu vienošanās pie darba līguma, bet kādos noformējami rīkojumi? Kad rīkojums ir obligāts, un kad – izvēles dokuments?

Lai uzņēmums (iestāde) varētu nodrošināt pilnvērtīgu un kvalitatīvu noteikto funkciju izpildi un plānot nepieciešamos resursus (finanšu, personāla u.tml.), ikgadējo atvaļinājumu piešķiršana ir savlaicīgi jāplāno.

Strauji tuvojas vasara un līdz ar to arī karstākais atvaļinājuma laiks. Tāpēc šajā publikācijā vēlos atgādināt, kā pareizi aprēķināt laiku, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, kā aprēķināt atvaļinājuma apmaksājamo dienu skaits, kā arī vērst uzmanību uz kļūdām, kādas nereti tiek pieļautas šajos jautājumos.

Turpinām š.g. 5.maija publikāciju „Vidējās izpeļņas aprēķināšana un izmaksa”, pievēršoties jautājumiem par vidējās izpeļņas aprēķinu ikgadējā atvaļinājuma, atvaļinājuma kompensācijas un atlaišanas pabalsta izmaksas gadījumā.

Savās iepriekšējās publikācijās esmu rakstījis par darba samaksas noteikšanas aspektiem, kā arī sīkāk iztirzāju atsevišķas darba samaksas sastāvdaļas (darba alga, piemaksa). Šoreiz parunāsim par gadījumiem, kad darbinieks attaisnojušu iemeslu dēļ nav strādājis, bet darba devējam viņam saskaņā ar likumu par šo laiku ir jāsaglabā darba samaksa vai vidējā izpeļņa, kā arī aplūkosim kā jāaprēķina vidējā izpeļņa. Šie gadījumi un aprēķina veikšanas algoritms ir atspoguļoti Darba likumā (DL).

Dažos vārdos raksturojot to, kas šobrīd notiek aktīvajā darba tirgū, var teikt: CĪNIŅŠ PAR LABU DARBINIEKU. Kāpēc tā, kas īsti ir „labs” darbinieks un ko dara 194 tūkstoši bezdarbnieku? Par visu pēc kārtas.

Pirmā darba diena ir salīdzinoši spilgts notikums jaunā darbinieka dzīvē, no veiksmēm vai neveiksmēm lielā mērā atkarīgs darbinieka turpmākais darbs un darba devēja un kolēģu attieksmes. Arvien biežāk personālvadībā uzsveram, ka darbinieku gribam piesaistīt uz pēc iespējas ilgāku laiku darba vietai, un domājam par jaunā darbinieka adaptāciju, integrāciju vai socializāciju. Kas ir tās lietas, kas pirmajā darba dienā noteikti jāizdara darba devējam, un kas ir tās, kas svarīgas darbiniekam?

Darba drošības jautājumi uzņēmumu vadītājiem bijuši aktuāli vienmēr. Vispirms jau par visu jebkurā uzņēmumā vai strukturālā organizācijā atbild vadītājs. Otrkārt, tieši darba drošība un darba vides risku novērtējums, darbinieku instruktāžas un apmācība darba aizsardzības un drošības jautājumos ir lietas, kas interesē pārbaudītājus no Valsts darba inspekcijas, un katram vadītājam ir svarīgi, lai darbs noritētu atbilstoši prasībām un neveidotos konflikti ne ar pārbaudītājiem, ne darbiniekiem. Ir dzirdēti darba devēju stāsti pēc kāda starpgadījuma par to, cik labi, ka visi paraksti kārtībā, ka pieņemts labs darba aizsardzības speciālists. Kam tad īsti tās instruktāžas vajadzīgas, cik lielu nozīmi tam piešķiram, un, visbeidzot – ko no mums prasa normatīvie akti?

Uzsākot darbu jaunā darba vietā, vai pievienojoties reorganizācijas rezultātā citai, darbinieki nereti paši jautā pēc darba kārtības noteikumiem. Kam tad tie īsti vajadzīgi vairāk – darba devējam vai darbiniekam? Un kādas ir sekas, ja darba devējam to nav, vai aizmirsis ar tiem iepazīstināt personālu? No pieredzes varu teikt, ka žurnālus ar darbinieku parakstiem par iepazīšanos darba drošības instrukciju, ievadinstruktāžu un darba kārtības noteikumiem, Valsts darba inspekcijas darbinieki pārbaudes laikā grib redzēt vienmēr.

Jau savā iepriekšējā publikācijā "Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums, tā piemērošana 2010. gadā", pieminēju vienu no darba samaksas sastāvdaļām – piemaksu. Jaunajā likumā piemaksu veidi un apmēri ir samazināti. Tomēr galvenās piemaksas, ko paredz arī Darba likums, ir saglabātas un šīs normas abos likumos ir saskaņotas. Šoreiz parunāsim par piemaksām plašākā kontekstā, vadoties no Darba likuma normām.

Šā gada 6. februārī stājās spēkā grozījumi Ministru kabineta 2008. gada 20. novembra noteikumos Nr. 942 "Noteikumi par valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veicēju reģistrāciju un ziņojumiem par valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām un iedzīvotāju ienākuma nodokli”, ar kuriem tiek mainīta ziņu par darba ņēmēju iesniegšanas kārtība Valsts ieņēmumu dienestam (VID).

Jautājums par personāla dokumentiem – kādiem tiem jābūt, cik eksemplāros, kur tiem jāatrodas, cik ilgi jāglabājas, un tamlīdzīgi, ir bijis aktuāls visos laikos, un nezaudē savu aktualitāti joprojām. Mēģināsim apskatīt vispārpieņemtos nosacījumus, paturot prātā, ka dzīvojam un strādājam 21. gadsimtā, kad ikdienā arvien vairāk lietojam elektroniskos dokumentus, tai skaitā elektroniskās grāmatvedības un finanšu uzskaites programmas, personāla uzskaites programmas un lietvedības sistēmas.