Piedāvājam jūlija “iBizness” lasītāko rakstu TOP 3!
1.vieta – cenu struktūra
Vislasītākais raksts ir bijis Dainas Vasiļevskas skaidrojums “Kā pareizi paaugstināt cenas” (iBizness, 10.07.2026.), kurā analizēta cenu struktūra un rentabilitāte.
Energoresursu sadārdzināšanās, algu pieaugums, augstākas kapitāla izmaksas un piegāžu ķēžu nestabilitāte daudzās nozarēs ir radījušas situāciju, kurā tradicionālie rentabilitātes uzturēšanas instrumenti vairs nedarbojas tik efektīvi kā iepriekš. Tieši tādēļ cenu struktūras pārvaldība kļūst par vienu no perspektīvākajiem instrumentiem. Mūsdienu tirgos arvien biežāk konkurē nevis cenas, bet tieši cenu struktūras. Cenu struktūrai jābūt ne tikai ekonomiski pamatotai, bet arī skaidri uztveramai. Uzņēmumam jāspēj aizstāvēt šo loģiku gan sarunā ar klientu, gan iekšējā vadības diskusijā.
Tirgus reakciju nosaka nevis cenas izmaiņas pašas par sevi, bet gan klienta uztvertā vērtība, alternatīvu pieejamība, piegādātāja reputācija un izmaksas, kas klientam rastos, mainot sadarbības partneri. Pētījumi un tirgus prakse rāda, ka atsevišķos segmentos augstāka cena var stiprināt uzticēšanos. Ja tā ir pamatota ar profesionālu pozicionējumu un augstāku kvalitāti, cena kļūst par signālu, kas apliecina uzņēmuma kompetenci.
Bieži vien uzmanība tiek pievērsta izmaksu pozīcijām, kuras viegli izmērāmas: telpu izmaksām, atalgojumam, iepirkumiem vai loģistikai. Taču daudz grūtāk ir precīzi ieraudzīt tos rentabilitātes zudumus, kas rodas no pārāk dāsni definēta piedāvājuma.
Zudumi ne vienmēr parādās vienā konkrētā izmaksu ailē, bet summējas vairākos procesos vienlaikus: projektu vadībā, klientu komunikācijā, papildu labojumos, apkalpošanas ātrumā un prioritāšu maiņā. Tieši tādēļ daudzi uzņēmumi gadiem ilgi nenovērtē, cik liela peļņas rezerve slēpjas tieši piedāvājuma strukturēšanā, nevis izmaksu samazināšanā.
2.vieta – pašnodarbinātība
Par otru visvairāk lasītāko ir kļuvis Līgas Alberliņas raksts “No darbinieka par pašnodarbināto” (iBizness, 09.07.2026.), kurā autore apskata šādas pārejas nianses, kā arī ieguvumus un riskus gan pašnodarbinātajam, gan bijušajam darba devējam.
Viens no izvērtējamajiem aspektiem ir, vai joprojām ir darba tiesiskās attiecības, vai arī pušu starpā jau ir vērojamas sadarbības partneru pazīmes. Sniedzot ārpakalpojumu, puses ir sadarbības partneri. Ārpakalpojuma mērķis ir darba rezultāts, pasūtītājs izpildītājam jeb konkrētā darba veicējam maksā par rezultātu, nevis par darbu kā tādu. Tiesības un pienākumus sadarbības partneris nosaka pats, ņemot vērā pušu savstarpējo vienošanos par termiņiem un darba rezultātu. Autore norāda, ka “Svarīgi izvērtēt arī atlīdzības saņemšanas brīdi. Darba attiecību gadījumā samaksu par darbu veic regulāri, katru mēnesi. Savukārt ar pašnodarbināto norēķinās tikai pēc darba pabeigšanas.”
Pašnodarbinātais ir labs risinājums, kad amats un amata pienākumi, kā arī darba apjoms atbilst kritērijiem, ka darbu persona var veikt neatkarīgi ar saviem darba līdzekļiem, pašai nosakot laiku un vietu. Un konkrēto darbu var paveikt solo izpildījumā.
Pašnodarbinātais ir riskants pasākums, vērtējot pēc ekonomiskās būtības, jo katrs gadījums ir jāskata dziļāk, ne tikai pēc līguma formas. Risks ir arī tad, ja norādes dod uzņēmuma (pasūtītāja) vadība un darba instrumentus, aprīkojumu nodrošina pasūtītājs.
3.vieta – valdes locekļa statuss
Savukārt trešajā vietā ierindojas Jūlijas Saušas raksts “Valdes locekļa ierobežojumi un izdevumu kompensēšana” (iBizness, 08.07.2026.), kurā autore apskata jautājumu par kapitālsabiedrības valdes locekļu tiesisko statusu uzņēmējdarbības vidē. Darba līgums sniedz automātisku aizsardzību un vieglāku ceļu plašu kompensāciju saņemšanai, taču ierobežo uzņēmuma elastību vadības maiņas gadījumā. Savukārt pilnvarojuma līgums nodrošina maksimālu korporatīvo elastību.
Valdes locekļa un kapitālsabiedrības tiesisko attiecību pamatā vienmēr ir korporatīvais akts – dalībnieku vai padomes lēmums par iecelšanu amatā. Tomēr pats iecelšanas fakts neatrisina jautājumu par atlīdzību, sociālajām garantijām un ikdienas darba organizāciju. Lai šos aspektus noregulētu, tiek slēgts darba līgums vai civiltiesisks pilnvarojuma līgums.
Ja ar valdes locekli tiek noslēgts darba līgums, viņš iegūst darbinieka statusu Darba līguma izpratnē, taču – ar būtiskiem izņēmumiem, kas izriet no valdes funkciju specifikas.
Ja noslēdz pilnvarojuma līgumu, valdes loceklis nav uzskatāms par darbinieku, bet gan par neatkarīgu pilnvarnieku. Šādā līgumā nav iekļautas darba tiesiskajām attiecībām raksturīgās minimālās garantijas, ja vien tās nav īpaši pielīgtas līgumā vai noteiktas likumā.
Valdes loceklis, ar kuru noslēgts pilnvarojuma līgums, ir korporatīvo tiesību subjekts, nevis darbinieks klasiskā izpratnē. Ja ar valdes locekli nav noslēgts darba līgums, uzņēmumam pastāv paaugstināti nodokļu riski. Pilnvarojuma līgumā un uzņēmuma grāmatvedības politikas dokumentos jābūt skaidri noteiktam, ka valdes loceklim amata pienākumu pildīšanai tiek piešķirts konkrēts transportlīdzeklis un uzņēmums sedz visus ar tā ekspluatāciju saistītos izdevumus, tostarp elektroenerģiju uzlādei dzīvesvietā.
Autore atgādina, ka “darba koplīguma nodokļu atvieglojumi ir attiecināmi uz darbiniekiem un nav pārnesami uz valdes locekļa pilnvarojuma līgumu”. Ja uzņēmums vēlas savam valdes loceklim nodrošināt tādas pašas sociālās garantijas kā pārējam personālam (dāvanas, bēru pabalstus, koplīguma labumus), drošais ceļš būtu darba līguma noslēgšana. Kamēr valdes loceklis darbojas tikai uz civiltiesiska pilnvarojuma līguma pamata kā pilnvarnieks, viņš nodokļu normatīvo aktu izpratnē nav darbinieks. Normatīvie akti pieļauj veselības apdrošināšanas prēmiju segšanu valdes locekļiem, piemērojot tādus pašus nodokļu atbrīvojuma limitus kā darbiniekiem. Taču valdes loceklim ir jāsaņem pastāvīga atlīdzība, no kuras tiek maksāts IIN un VSAOI, un šim bonusam ir jābūt skaidri atrunātam pilnvarojuma līgumā. Ja valdes loceklis atlīdzību nesaņem, polises iegāde tiek uzskatīta par labumu, kas pilnībā apliekams ar algas nodokļiem.
