Šā gada 5. janvārī stājās spēkā ilgi gaidītās izmaiņas Darba likumā, kas regulē darbinieku nosūtīšanas jautājumus. Izskatīsim svarīgākos darba samaksas jautājumus, kas jāzina, nosūtot darbinieku no Latvijas strādāt citā Eiropas Savienības vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī.

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību (SIA) ir nosūtījusi darbiniekus veikt darbu Vācijā, par to maksājot dienas naudu un darba algu. Arī izmitināšanas izmaksas no saviem līdzekļiem sedz SIA, pārskaitot naudu Vācijas fiziskai personai, kam darbiniekiem noslēgts līgums. Vai tas ir pareizi? Vai SIA nav jāietur nodoklis par nerezidentam – fiziskai personai – izmaksāto naudu?

Kā darbiniekam, kas saskaņā ar grafiku darbu var veikt jebkurā nedēļas dienā, aprēķināt normas stundas mēnesī? Kā tās mainītos, ja, piemēram, saskaņā ar koplīguma nosacījumiem darba devējs darbiniekam apmaksātu trīs dienas – piektdiena, sestdiena, svētdiena? Vai darbiniekam, kas strādā maiņu darbu pa 24 stundām, dodoties mēnesi ilgā atvaļinājumā no 2020. gada 3. decembra (1. un 2. decembris saskaņā ar grafiku ir brīvdienas), normas stundas decembrī būtu 16 (8 + 8)? Vai šīs stundas būtu jāapmaksā, jo nav strādāts?

Vai uzņēmumam, kas ir pieteicis darbinieku atbalstam algas subsīdijai, būtu jāinformē darbinieks un jāietur darbiniekam izmaksātā algas starpība, ja tā ir lielāka nekā aprēķinātā? Vai šī summa jāapliek ar algas nodokļiem, jāveic labojumi deklarācijā un nodokļi jāsamaksā valstij?

Ir jāmaksā atvaļinājuma kompensācija darbiniekam, kas atlaists uzreiz pēc ilgstošas prombūtnes (slimoja ilgāk nekā gadu), un kompensācija ir jāaprēķina par 30 darba dienām. Darbiniekam visu laiku bija noteikta minimālā alga – 430 eiro. Kāda summa būs jāizmanto kompensācijas aprēķinam – alga par sešiem mēnešiem, kas tika saņemta pirms prombūtnes, vai minimālā alga, kas stājās spēkā 2021. gada 1. janvārī, proti, 500 eiro? Rēķinot kompensāciju no vidējās izpeļņas par sešiem mēnešiem pirms prombūtnes, darbiniekam izmaksājamā summa tika aprēķināta 600 eiro apmērā, jo jākompensē 30 darba dienas. Bet, ja būtu jākompensē 20 darba dienas, tie būtu 430 eiro – tātad mazāk par šobrīd spēkā esošo minimālo algu. Vai kompensācijas izmaksas gadījumā ir jāņem vērā minimālā alga?

Man ir jautājums par darbnespējas lapu reģistrēšanu. Šobrīd darbnespējas lapas no Valsts ieņēmumu dienesta (VID) elektroniskās deklarēšanās sistēmas (EDS) automātiski importējam grāmatvedības sistēmā ar numuriem, kas piešķirti VID EDS, un izdrukājam tās no VID EDS. Vai šīs darbnespējas lapas vēl ir jāreģistrē atsevišķā žurnālā, vai pietiek ar to, ka izdrukājam tās? Vai elektroniskās darbnespējas lapas arī ir jāuzglabā piecus gadus?

Kā aprēķināt vidējo darbinieku skaitu uzņēmumā? Vai tajā iekļauj arī valdes locekļus, kas pilda vadītāja funkcijas uzņēmumā? Vai ir atšķirība, ja valdes loceklim darba laiks tiek vai netiek uzskaitīts? Kā vidējā darbinieku skaita aprēķinā tiek iekļauti nepilna laika darbinieki?

Darbinieks uzrakstījis atlūgumu pārbaudes laikā. Pieņemts darbā 2020. gada 6. novembrī, diemžēl vairāku darbnespējas lapu B dēļ nav strādājis. Pēc kāda principa aprēķināma neizmantotā atvaļinājuma kompensācija?

Darbinieks decembrī dodas atvaļinājumā. Lai izmaksātu atvaļinājuma naudu par dienām, jāaprēķina vidējā izpeļņa. Kā saskaņā ar Darba likuma 75. pantu rēķināma dienas vidējā izpeļņa, ja darbinieks pēdējo sešu mēnešu laikā strādājis gan normālo darba laiku, gan summēto darba laiku?

Atvaļinājuma periodu var noteikt dažādi – kā konkrētu nedēļu vai dienu skaitu vai konkrētus datumus. Jāņem vērā, ka atkarībā no tā, kā rīkojumā noformēts atvaļinājuma periods, veidojas dažāds atvaļinājuma dienu un līdz ar to arī apmaksājamo dienu skaits. Sevišķi rūpīgi aprēķini jāveic, ja atvaļinājuma laikā iekrīt svētku dienas.

Darba likumā ir veikti grozījumi, un ir radušās neskaidrības par darbinieku nosūtīšanu uz Eiropas Savienību. Vai saskaņā ar Darba likuma 14.2 panta 3. daļas 5. apakšpunktu darbiniekam ir jāmaksā tās valsts noteiktā alga, uz kur viņš ir nosūtīts? Piemēram, ja darbinieks dodas uz Zviedriju, tad jāmaksā Zviedrijas normatīvos aktos noteiktā darba alga?

Vidējās izpeļņas aprēķināšana, kad darbinieks atradies ilgstošā prombūtnē, grāmatvežiem sagādā daudz neskaidrību. Situācijas var būt dažādas, un katrā jāpiemeklē pareizais risinājums, kas noteikts Darba likumā. Izskatīsim dažādus piemērus!

Ja darbiniekiem noteikts summētais darba laiks, vai jāievēro Labklājības ministrijas aprēķinātās minimālās stundas tarifa likmes? Vai uz summētā darba laiku attiecas Darba likuma 74. panta 1. daļas 8. punkts – jāaprēķina atlīdzība, kad darbinieks neveic darbu svētku dienā, kas iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā?

Uzņēmumu sekmīgai saimnieciskai darbībai, biznesa attīstībai un izvirzīto mērķu sasniegšanai ir nepieciešama laba darba organizācija un pareiza darba laika plānošana. Viens no instrumentiem, kas var palīdzēt efektīvāk izmantot darbaspēku, ir darba laika kalendārs. Tas izstrādāts atbilstoši spēkā esošajiem tiesību aktiem – pamatā Darba likumam.

Būvniecības uzņēmumā tiek pieņemti darbinieki uz darba līguma pamata, nosakot normālo darba laiku un vienojoties par darba algu 780 EUR mēnesī. Gadījumos, kad darbinieks nostrādā nepilnu mēnesi, alga tiek aprēķināta atbilstoši faktiski nostrādātajam darba dienām – 780 EUR dalot ar darba dienu skaitu attiecīgajā mēnesī un reizinot ar nostrādātam darba dienām. Bet, ja aprēķina stundas likmi, dažos mēnešos sanāk mazāk par minimālo stundas tarifa likmi būvniecības nozarē, kas ir 4,67 EUR. Vai šajos mēnešos mums papildus jāaprēķina alga līdz minimālajai stundas tarifa likmei būvniecības nozarē, neskatoties uz to, ka darbiniekam ir noteikta mēneša alga 780 EUR, kas atbilst ģenerālvienošanai būvniecības nozarē?