Piedāvājam aprīļa “iTiesības” lasītāko rakstu TOP 3!

1.vieta – kā dalīt atvaļinājumu

Aprīlī lasītākās bijušas publikācijas par darba tiesībām. Pirmajā vietā ierindojies Karīnas Platās raksts “Atvaļinājuma dalīšana atbilstoši darbinieka un darba devēja interesēm” (iTiesibas.lv, 20.04.2026.), kura autore skaidro, kāda ir ieteicamā preventīvā rīcība darba devējam, lai izvairītos no haosa, darbiniekiem nodrošinātu vienlīdzīgu situāciju un darba devējam nerastos papildu finanšu izdevumi, ja darbinieki vēlas ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu sadalīt.

Likumā noteiktais ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir 4 kalendāra nedēļas, neskaitot svētku dienas. Jāatzīmē, ka praktisku apsvērumu dēļ personāla vadībā atvaļinājumu bieži uzskaita dienās, nevis nedēļās. Tā kā likumā atvaļinājums definēts kalendāra nedēļās, to drīkst pārvērst tikai kalendāra dienās, proti, 4 kalendāra nedēļas ir 28 kalendāra dienas.

Nereti praksē tiek norādīts, ka uzskaitei visērtāk ir 4 kalendāra nedēļas uzreiz pārvērst darba dienās, tas ir, atvaļinājuma apmaksājamās dienās. Taču, lai cik ērti tas būtu, šāda pieeja neatbilst likumam, jo darba (apmaksājamo) dienu skaitu atvaļinājuma laikā var ietekmēt piebilde “neskaitot svētku dienas”. Ja 4 kalendāra nedēļas ilgu atvaļinājumu izmanto laika periodā, kurā nav nevienas svētku dienas, rezultāts tiešām ir 20 darba (apmaksājamas) dienas. Taču situācija atšķiras, ja atvaļinājuma laikā iekrīt svētku dienas, – tad darba dienu skaits kļūst mainīgs, skaidro autore.

Ja likuma normu tulkotu gramatiski, atvaļinājuma dalīšana būtu pieļaujama tikai pa nedēļām, turklāt viena no daļām nedrīkst būt īsāka par 2 nepārtrauktām nedēļām. Normā iekļautais nosacījums “viena no daļām” nav tulkojams kā 1.daļa. Ierobežojums par 2 nepārtrauktām nedēļām attiecas tikai uz daļu no kopējā 4 nedēļu atvaļinājuma perioda, tāpēc var rasties jautājums, kā rīkoties ar atlikušo daļu. Interpretējot likuma normu gramatiski, arī atlikušās 2 nedēļas būtu piešķiramas nedēļās. Taču prakse apliecina, ka darbinieku ikdienas vajadzības rada nepieciešamību atlikušo 2 nedēļu periodu dalīt pa dienām. Tā kā šāda pieeja uzlabo darbinieku tiesisko stāvokli, tā nav pretrunā likuma garam, un darba devēji šajā ziņā bieži vien ir pretimnākoši. Tomēr darba devējam ir būtiski darbinieku intereses sabalansēt ar savējām, uzsver Karīna Platā.

2.vieta – gulēšana darba vietā

Kurās nozarēs darba devējam obligāti jānodrošina darbiniekiem gulēšanas iespējas? To publikācijā “Kas jāņem vērā darba devējiem, rūpējoties par darbinieku atpūtu dažādās jomās?” (iTiesibas.lv, 07.04.2026.), kas aprīlī bijusi otrā lasītākā, skaidro Anete Jēkabsone.

Darba tiesību regulējumā gulēšanas nodrošināšana darba vietā ir salīdzinoši reta prasība. Lielākajā daļā profesiju normatīvie akti paredz tikai atpūtas laiku un darba laika ierobežojumus, bet ne pienākumu darba devējam nodrošināt gultu vai gulēšanas telpu. Tomēr vairākās specifiskās nozarēs, jo īpaši transporta nozarē un jūrniecībā, šāds pienākums izriet tieši no starptautiskajiem vai Eiropas Savienības (ES) normatīvajiem aktiem. Šajās profesijās darba specifika ir saistīta ar ilgstošām maiņām, darbu prom no dzīvesvietas vai paaugstinātu drošības risku, tādēļ normatīvais regulējums paredz ne tikai atpūtas laiku, bet arī reālu iespēju darbiniekam gulēt.

Analizējot starptautiskos un ES tiesību aktus, redzams, ka visprecīzāk šāds regulējums ir izstrādāts jūrniekiem, aviācijas apkalpei un tālbraucējiem autovadītājiem, savukārt citās profesijās gulēšanas iespējas biežāk izriet no darba organizācijas vai darba devēja iekšējiem normatīvajiem aktiem, norāda autore.

Papildus minētajām profesijām ir vairākas jomas, kur gulēšanas iespējas darba vietā netiek tieši noteiktas normatīvajos aktos, bet izriet no darba organizācijas vai iekšējiem normatīvajiem aktiem atbilstoši darba specifikai. Tas īpaši raksturīgi profesijām, kur darbs notiek dežūrmaiņās un darbiniekiem jāatrodas darba vietā ilgstoši, gaidot izsaukumus. Starp tām ir tādas profesijas kā ugunsdzēsēji, neatliekamās medicīniskās palīdzības darbinieki, ārsti u.c.

Lai gan publiskajos normatīvajos aktos netiek tieši noteikts pienākums nodrošināt gultu, iestāžu infrastruktūrā parasti ir paredzētas dežūrtelpas vai personāla atpūtas telpas. Šīs telpas praksē bieži tiek aprīkotas ar gultām vai dīvāniem, ja dežūrmaiņu laikā darbiniekiem starp izsaukumiem ir iespēja atpūsties.

3.vieta – vai darbinieks patiešām slimo

Aprīlī trešā lasītākā bijusi publikācija “Kā pārliecināties, vai darbinieks patiešām saslimis?” (iTiesibas.lv, 22.04.2026.), kurā Nataļja Sergačova skaidro, kā darba devējam pierādīt, ka darbinieks slimības laikā ir strādājis citur.

Šādās situācijās ir būtiski atbildēt uz diviem savstarpēji saistītiem jautājumiem. Pirmkārt, vai darba devējs ir spējīgs pierādīt, ka darbinieks darbnespējas laikā ir strādājis citur vai guvis ienākumus. Otrkārt, kādam mērķim šādi pierādījumi tiek vākti, un kā darba devējs tos var izmantot turpmākajā rīcībā.

“Lai arī atbilde nav viennozīmīga, tomēr kopumā jāatzīst, ka darba devējam ir tiesības un arī iespējas savākt pierādījumus, kas apliecina darbinieka rīcību. Šādi pierādījumi var būt tieši (piemēram, publiski pieejama informācija par veiktu saimniecisku darbību, – sociālie tīkli, reklāmas u.c.) vai arī netieši (piemēram, saimnieciskās darbības reģistrācija). Tātad der dažādu veidu pierādījumi – gan rakstveida dokumenti, gan elektroniski dati, gan arī netieši pierādījumi, kas kopumā ļauj secināt, ka darbinieks nav ievērojis darbnespējas režīmu un/vai ir guvis ienākumus. Tomēr jāuzsver, ka ar aizdomām vien nepietiek – darba devējam nepieciešami objektīvi un pārbaudāmi fakti,” raksta autore.

Ja darba devējam pastāv aizdomas par darbinieka neoficiālu nodarbinātību citā darbavietā, darba devējs var informēt par to Valsts darba inspekciju (VDI). VDI pārbaudes laikā var konstatēt darbinieka atrašanos citā darbavietā. Pat ja netiek pierādīts neoficiāls darbs, pats fakts, ka darbinieks strādā citur, var liecināt par ārstēšanās režīma pārkāpumu.

Par ārstēšanās režīma pārkāpumu darba devējs var vērsties Veselības inspekcijā (VI), kas kontrolē darbnespējas lapu izsniegšanas pamatotību un var vērtēt, vai darbinieks ievēro ārsta noteikto režīmu. Ja VI konstatē pārkāpumu, darbnespējas lapu var atzīt par nepamatotu vai anulēt.

Nepamatota un ļaunprātīga darbnespējas izmantošana var radīt darbiniekam nopietnas sekas. Vienlaikus jāuzsver, ka šādu situāciju risināšanā izšķiroša nozīme ir nevis pašam aizdomu faktam, bet gan darba devēja spējai rīkoties tiesiski pamatoti un balstīt savus secinājumus uz pierādījumiem.