Piedāvājam augusta “iTiesības” lasītāko rakstu TOP 3!
1.vieta – autostāvvieta darbiniekam
Vislasītākais augustā ir Ivetas Ceples un Eduarda Dzintara raksts “Vai ir jānodrošina stāvvieta darbinieka automašīnai?” (iTiesības, 27.08.2026.), kurā autori skaidro, vai autostāvvietas jautājums attiecas uz darba devēju.
Darba likums darba devējam neuzliek pienākumu nodrošināt stāvvietu darbinieku personīgajām automašīnām, kuras netiek izmantotas darba pienākumu veikšanai. Darbiniekam jau pirms darba līguma noslēgšanas ir tiesības noskaidrot tās vietas, kurās ir plānots viņu nodarbināt, piemēram, konkrētas darba devēja struktūrvienības. Vienlaikus ir jāvērtē katras situācijas individuālie apstākļi. Piemēram, ja darbiniekam nav noteikta pastāvīga darba vieta un dažkārt liela attāluma dēļ viņam uz darbu jādodas jau iepriekšējā dienā un automašīna jānovieto maksas stāvvietā, par ko darba devējs ir informēts, situācija mainās. Šajā gadījumā ceļā pavadītais laiks varētu tikt iekļauts darba laikā un būt apmaksājams. Tāpat darba devējam var rasties pienākums segt autostāvvietas izmaksas, jo šie izdevumi ir nepieciešami darba veikšanai un radušies ar darba devēja piekrišanu.
Darba devējam ir rīcības brīvība nodrošināt stāvvietu darbinieka personīgajam auto pie darba vietas pēc savas izvēles vai vienojoties ar darbinieku. Alternatīvi darba devējs var izlemt izmaksāt darbiniekiem ikmēneša naudas summu autostāvvietas apmaksai pie darba vietas, ļaujot izvēlēties piemērotāko stāvvietu.
Ja darba devējs ir izvēlējies nodrošināt saviem darbiniekiem autostāvvietu personīgo automašīnu novietošanai, tam ir jānosaka autostāvvietas nodrošināšanas kārtība un ar to saistītie noteikumi.
Autori norāda – ja darbinieks nokļūšanai darbā izmanto privāto automašīnu un darba devējs viņam maksā kompensāciju par autostāvvietas izmantošanu, šāds ienākums ir apliekams ar algas nodokļiem. Līdz ar to darba devējam ir pienākums no šīs summas nomaksāt algas nodokļus.
2.vieta – neizmantotais atvaļinājums
Otrajā vietā ir Laura Klagiša raksts “Par kādu periodu darbiniekam jāpiešķir atvaļinājums?” (iTiesības, 28.08.2026.), kurā autors norāda uz finansiālajām sekām, kādas rodas, darbiniekam ilgstoši neizmantojot atvaļinājumu.
Autors atgādina, ka atvaļinājumu nepiešķir par kalendāro gadu, bet gan par darbinieka individuālo darba gadu. Šis periods katram darbiniekam ir atšķirīgs, jo tas sākas dienā, kad uzsāktas darba tiesiskās attiecības konkrētajā uzņēmumā. Personāla lietvedībā atvaļinājumi ir jāpiešķir hronoloģiskā secībā, sākot ar vissenāko iekrāto periodu. Autors ar piemēru skaidro, kā iekrāti atvaļinājumi kļūst par "finansiālu bumbu ar laika degli" uzņēmuma bilancē. Darba alga ekonomikas un karjeras izaugsmes ietekmē parasti laika gaitā tikai pieaug. Līdz ar to katra neizmantotā atvaļinājuma diena uzņēmumam nākotnē izmaksās ievērojami dārgāk.
Likumdevējs atvaļinājumu nav radījis kā finanšu uzkrāšanas instrumentu darbiniekam, ko izņemt naudā atlaišanas brīdī. Savukārt darba devēja interesēs ir ieviest iekšējo kārtību, kas aktīvi mudina vai pat liek darbiniekiem izmantot savu ikgadējo atvaļinājumu pilnā apmērā tajā darba gadā, par kuru to piešķir.
3.vieta – pušu vienošanās
Trešajā vietā ierindojas Karīnas Platās raksts “Kā vienoties par grozījumiem darba līgumā” (iTiesības, 20.08.2026.) izvērtē iespējamos riskus, kas saistās ar pušu vienošanos.
Autore secina, ka darba devējs var piedāvāt darbiniekam noslēgt vienošanos par darba līguma grozījumiem, kas būs nelabvēlīgāki esošajiem, taču piedāvājums nevar saturēt tādus nosacījumus, kas rada darbiniekam nelabvēlīgus nosacījumus, salīdzinot ar ārējo normatīvo aktu regulējumu. Turklāt darbinieks no piedāvājuma var atteikties.
Autore iesaka labāk sagatavot vienošanos, bet pirms tās parakstīšanas darbiniekam mutvārdos izskaidrot grozījumu pamatojumu, nepieciešamību un vienošanās saturu. Darbinieks vienošanos var parakstīt uzreiz, bet var arī izteikt vēlmi apdomāt darba devēja piedāvājumu. Šādā situācijā pusēm ieteiktu vienoties par samērīgu laika periodu, kurā darbinieks pieņem galīgo lēmumu.
Ja vienošanās saturēs darbiniekam labvēlīgākus nosacījumus, sagaidāms, ka darbinieks labprāt tos parakstīs. Pretējā gadījumā darba devējs var ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka izbeidz darba tiesiskās attiecības, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Ja darba devējs ir ieinteresēts panākt vienošanos ar darbinieku, tad autore iesaka vienoties par kādu nosacījumu spēkā stāšanos nekavējoties, bet nosacījums, ar kuru tiks pasliktināts darbinieka finanšu stāvoklis, stāsies spēkā pēc diviem mēnešiem. Tas gan negarantē, ka darbinieks piekritīs parakstīt vienošanos, taču atspoguļos darba devēja attieksmi pret darbinieku un viņa interešu aizsardzību.
