Apstākļos, kad darba devējs īslaicīgi nevar nodrošināt darbiniekam nolīgto darbu, vienlaikus saglabājot darba tiesiskās attiecības, svarīgi ir pareizi praksē piemērot dīkstāves tiesisko regulējumu un veikt dīkstāves atlīdzības aprēķinu. Nepareiza dīkstāves kvalificēšana vai atlīdzības aprēķināšana var radīt darba strīdu un tiesvedību riskus.
Kas ir dīkstāve
Saskaņā ar Darba likuma (DL) 74.panta 2.daļu darbinieka saistība uzskatāma par izpildītu arī tad, ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Šāda situācija ir dīkstāve. Ja dīkstāve radusies darbinieka vainas dēļ, atlīdzība par šo laiku nepienākas.
Senāta 2019.gada 28.novembra spriedumā lietā SKC-1075/2019 atzīts – ņemot vērā, ka darba tiesisko attiecību pamatā ir darba veikšana, dīkstāve tiek uzskatīta par darba tiesisko attiecību īpašu izņēmuma gadījumu. Dīkstāves pamatā jābūt faktiski konstatējamiem apstākļiem darba devēja darbības sfērā, kas liedz darba devējam konkrētā laika brīdī nodarbināt darbinieku. Dīkstāves regulējumu nedrīkst izmantot, lai aizstātu atstādināšanu no darba, kā arī lai vienpusēji samazinātu darba līgumā nolīgto darba samaksu. Tāpat Senāts spriedumā atzinis, ka dīkstāves noteikšanu nevar kvalificēt kā darbinieka pienākumu un darba kārtības precizēšanu.
